Hoe je omgaat met conflicten bepaalt de mate van vertrouwen, respect en verbondenheid die je hebt met je familie, vrienden, collega’s. Conflicten komen vaak op cruciale momenten, wanneer de inzet hoog is, de emoties lopen sterk op en meningen verschillen.
Wie zit er eigenlijk ‘aan de andere kant’ van het conflict? Wat doet het gedrag van de ander met jou? Welke acties of woorden werken escalerend, en welke acties of woorden bevorderen juist de communicatie? Hoe wil je over komen en hoe kom je daadwerkelijk over?
Weet jij welk gedrag je vertoont als je ruzie maakt? John Gottman (Professor in de Psychologie) beschrijft vier stijlen van ruziemaken. Het zijn typische stijlen waar we soms in vervallen als onze emoties de overhand nemen. Deze stijlen zullen voor veel van ons heel herkenbaar zijn. Veelal zullen we ze eerst bij een ander waarnemen, maar als je goed naar je zelf kijkt herken je wellicht je zelf en je gedrag hier ook in terug.
Enige tijd geleden werd mijn hulp als mediator in geschakeld bij een groot bedrijf, waarbij een ernstig teamconflict het functioneren van de afdeling in gevaar bracht. Binnen het desbetreffende team kwamen vrijwel alle stijlen van ruziemaken boven drijven.
Minachten
Een foute manier van ruziemaken is de ander minachten. Deze stijl blijkt dé manier te zijn om een goede relatie zo snel mogelijk te verknallen. Mensen die deze stijl toepassen maken kwetsende, sarcastische of cynische opmerkingen naar de ander, soms onder het mom van een grap. Ze vinden zich vaak boven de rest staan, kleineren anderen en roddelen ook op een gemene manier. Ook non-verbaal kan deze persoon minachten door achter de rug van anderen te gebaren of zelfs met ogen te rollen of bekken te trekken.
- Deze afdeling gaat nooit functioneren met jou als leidinggevende
- Niets op je bureau laten liggen, zo lang hij alleen op de afdeling is
- Er is echt iets goed mis met jou!
Je kunt je wel voorstellen wat dat voor effect heeft op de eigenwaarde en het zelfvertrouwen van de ander.
Bekritiseren
Mensen die deze stijl gebruiken, vallen de andere persoon direct aan. Vaak op een grove en harde manier. De aanval komt behoorlijk dominant over:
- Jij luistert toch nooit
- Jij bent altijd te laat
Bekritiseren is geen feedback geven. Waar feedback constructief van aard is en gericht op specifiek gedrag van de ander, is kritiek niet meer constructief te noemen. Kritiek richt zich op iemands persoonlijkheid of karakter. De reactie van de ander is dat hij gelijk in de verdediging schiet.
Verdediging/ slachtofferrol
Mensen die in de verdediging schieten, schuiven de schuld van zich af. Ze wijzen iets of iemand anders als schuldige aan en zijn niet bereid om naar hun eigen gedrag te kijken. De verdedigende stijl kennen veel mensen ook als typisch ‘slachtoffergedrag’. Een paar voorbeelden:
- Ik kan er niets aan doen dat ik te laat ben, er stond zoveel file
- Ik wilde het wel op tijd af hebben , maar zij hebben alles niet op tijd aangeleverd
- Ik heb maar niets gezegd, want mijn baas trekt mijn collega toch altijd voor
Afsluiten
Mensen die zich afsluiten, trekken zich letterlijk terug uit het gesprek. Ze doen enorm hun best om de ander te laten denken dat ze niet luisteren. Daarbij kijken ze de andere kant op en nemen een afwijzende lichaamshouding aan. Maar ondertussen ontploffen ze bijna van binnen. Helder nadenken gaat niet meer en de negatieve gedachten over de ander nemen de overhand. (Ongelooflijk dat zij mij dit aandoet, Wat is dit oneerlijk). Die ander voelt zich ondertussen totaal genegeerd.
Herken je mensen uit je omgeving? Misschien herken je een collega in één van de omschreven stijlen. Herken je misschien je eigen gedrag? Als we niet leren om hiermee om te gaan en ons niet bewust worden van ons gedrag leidt dit tot veel conflicten en problemen bij de personen die hierbij betrokken zijn.
Gelukkig bestaat er een remedie! De vaardigheden om dit soort gedrag te veranderen en om op een goede manier te communiceren kun je leren. Schakel de hulp in van een professional zoals een conflictcoach of mediator.